Los profesionales de RRHH y los expertos jurídicos llevan meses debatiendo sobre las nuevas leyes de transparencia. La mayor parte de ese debate se ha centrado en las aplicaciones prácticas a la actividad empresarial diaria, como la contratación y la gestión de personal y el cumplimiento salarial.
Averiguar cómo cumplir con las nuevas leyes puede ser complejo y abrumador, especialmente para los empleadores. Pero el cumplimiento es sólo una pieza del rompecabezas, ya que las otras piezas tienen que ver con la forma en que estas leyes afectan a las personas de su organización y a las que puedan incorporarse en el futuro.
Las desmotivaciones salariales
Las organizaciones están formadas por personas, por lo que es fundamental comprender y prepararse para el modo en que los cambios afectan a sus trabajadores, es decir, tanto a las nuevas personas que pueden ingresar a la empresa, así como las nuevas funciones a desempeñar.
En este último punto, es importante recalcar que el 37.6% de los chilenos ha comentado que ha desempeñado mayores responsabilidades en sus trabajos sin aumentar su monto salarial, provocando un 13.7% de falta de motivación.
Existen diversos factores para la desmotivación salarial entre los trabajadores en Chile. Por ejemplo, las grandes diferencias entre el costo de la vida, las responsabilidades, las políticas salariales y los bajos sueldos pueden generar descontento, lo cual puede afectar en la productividad y bienestar en el trabajo mismo. Por lo que es importante escuchar sobre sus necesidades y preocupaciones, para alinear los procedimientos y mantener una cultura empresarial confiable.
Transparencia de los salarios
Los expertos pueden hablar de cumplimiento de la normativa, pero las empresas necesitan algo más que instrucciones sobre cómo cumplir la ley en sus organizaciones. Necesitan prepararse y anticipar cómo afectarán a su personal los cambios derivados de las nuevas leyes de transparencia salarial.
En Chile no existe una ley que se refiera a la transparencia de sueldos, excepto la Ley N° 20.285 conocida como Ley de Transparencia (Titulo III, Art. 7), la cual refiere solamente a información de los trabajadores con contratos estatales.
Si bien la mayoría de las empresas han empezado a cambiar sus políticas y prácticas, es importante la presentación de datos salariales o que se facilite el rango salarial a un candidato que lo solicite, debido a que las políticas y los procedimientos afectan a las personas con sus percepciones, esperanzas, ética laboral, objetivos, etc.
Es por ello que, en abril del año 2022, se presentó un proyecto de Ley que regula la publicación y transparencia de las remuneraciones en las ofertas de trabajo, el cual tiene por objetivo incorporar explícita y obligatoriamente, la remuneración y beneficios en cada oferta laboral de una organización. En función a ello, las empresas que no estén preparadas para lidiar con la alta complejidad de las demandas normativas y el alto volumen operacional, tienen la posibilidad de contratar un servicio de manejo que asegure el alto desempeño y aumento de productividad para el área de RRHH, como puede ser el ADP® eXpert.
El salario al momento de reclutar de personas
Las leyes de transparencia salarial han obligado a muchas empresas a remodelar sus prácticas de contratación. En Chile, desde el año 2010 existe la Ley N° 20348, que resguarda el derecho a la igualdad en las remuneraciones entre hombres y mujeres que ejerzan un mismo trabajo.
El impacto más profundo deriva en cómo ven los trabajadores que las organizaciones aplican las nuevas leyes, y se descubrió gracias al ADP Research Institute, que la mayoría de los empleados están dispuestos a abandonar una organización que no se comprometa con la igualdad salarial. Es decir que, tres de cada cuatro trabajadores considerarían la posibilidad de buscar un nuevo empleo si descubrieran una diferencia salarial injusta entre hombres y mujeres en su organización.
Así mismo, en Chile, el 13.7% comenta que no está satisfecho con su empleo actual por diferencias salariales entre hombres y mujeres. Siendo estas últimas las que manifiestan un descontento mayor con un 14.0% versus los hombres que representan el 4.4%.
Un ejemplo de ello podría ser la inclusión proactiva de una escala salarial en todas las ofertas de empleo. Esto demuestra a los candidatos -desde su primera interacción con la organización- que la igualdad salarial es algo en lo que se invierte en la organización.
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