Fuerza Laboral Femenina

La pandemia no fue sólo una crisis de salud pública. Sus impactos afectaron a las personas en muchos frentes, desde lidiar con problemas de salud mental y hacer malabares con la vida familiar, hasta el burnout relacionado con el trabajo. Para mi no fue fácil, tuve que aprender a priorizar y re-priorizar una serie de actividades, tuve que decir no más veces, tuve que cambiar hábitos y aprender nuevas prácticas. Y tuve que aprender que manejar, y aún tengo, un cansancio extremo. He hablado con muchas mujeres sobre esto y vi que lo que más las ayudó fue contar con políticas flexibles en las empresas en que trabajan, además de contar con redes de apoyo para impulsar la fuerza laboral femenina.

Sin embargo, lamentablemente, no todas las mujeres cuentan con los mismo recursos, y un problema previsible que podría haberse evitado, es la alarmante tasa de abandono del trabajo. El año pasado fue impactante y dejó claros los obstáculos que las mujeres enfrentan. Y desafortunadamente, las estrategias para abordar la desigualdad de género en la fuerza laboral no fueron adoptadas ampliamente aún antes del COVID-19. 

El resultado: la pandemia acabó exacerbando los problemas existentes y redujo la participación femenina en el mercado, generando una disminución de más de una década en los niveles de empleabilidad de las mujeres en Latinoamérica, según CEPAL. Esto fue verificado en un estudio reciente realizado por el IBM Institute for Business Value, que publicó su segundo estudio global sobre el liderazgo de las mujeres. Según el estudio, la equidad de género aún no es una de las prioridades de negocio para el 70% de las organizaciones encuestadas globalmente, y menos mujeres y hombres son optimistas sobre la probabilidad de progreso en la equidad de género en los próximos años. Impactando aún más las perspectivas para las mujeres, la pandemia también mostró que el flujo en roles de nivel ejecutivo se ha reducido significativamente desde 2019. Las mujeres que están en etapas tempranas-medias de sus carreras están entre las más afectadas por la pandemia, aquellas de 20 a 34 años son más vulnerables a los desplazamientos laborales relacionados con la pandemia. 

Fuerza Laboral Femenina

Fuerza laboral femenina en este 2021

Sin acciones eficaces inmediatas, la pérdida de futuros talentos en el liderazgo representa un riesgo en el largo plazo para las organizaciones y las economías como un todo. Las organizaciones deben garantizar que las mujeres cuentan con el apoyo necesario para la transición a carreras más flexibles y sostenibles,  si lo desean, así como crear objetivos agresivos para retenerlas y promoverlas a niveles de liderazgo. Algunas acciones que las organizaciones pueden tomar para impulsar la fuerza laboral femenina incluyen:

  1. Construya un ‘pipeline’ para las habilidades. Enfatice las habilidades sobre los títulos. Hacerlo ayuda a crear un camino hacia el éxito para todos, independientemente de la formación o nivel de escolaridad. Y abre una ruta hacia la tecnología para mujeres que no pueden obtener una formación académica tradicional o necesitan tomarse un largo descanso del trabajo por razones ajenas a su control, como criar a un hijo o cuidar de un padre de edad avanzada.
  1. Fomentar la flexibilidad en el lugar de trabajo. Crear un entorno y una cultura que alivie la presión que experimentan las mujeres en el día a día, y reconozca las múltiples demandas que tienen las mujeres que trabajan. Beneficios como lugares y horarios de trabajo flexibles pueden ser clave, así como un compromiso cultural para respetar límites al trabajar desde casa. Las empresas también pueden hacer pequeñas acciones para comenzar a ser más empáticas. Por ejemplo, los gerentes pueden invitar a sus empleados a llevar a miembros de su familia a la pantalla de video, sin alejarse del hecho de que las interrupciones ocurren y que el cuidado de los miembros de la familia hace parte del día a día y debe ser tratado con naturalidad. 
  1. Usar la tecnología para acelerar el desempeño. Tecnologías como la Inteligencia Artificial  pueden ser aplicadas para llevar procesos de Recursos Humanos más justos. Además, los equipos pueden utilizar herramientas digitales basadas en la nube para la comunicación y para obtener ‘feedback’ sobre lo que funciona o no, así como herramientas de colaboración y prácticas de trabajo en equipo que permiten que tanto hombres como mujeres participen eficazmente en entornos físicos y remotos, incluso después de COVID-19.

Aunque la pandemia ha frenado el progreso que las mujeres han alcanzado en la fuerza laboral en las últimas décadas, las organizaciones aún tienen la oportunidad de hacer frente al desafío. Las empresas deben actuar ahora para garantizar que las mujeres no queden permanentemente atrás. Ya no basta con sólo ser solidario. Todos debemos tomar medidas audaces para transformar la cultura y construir lugares de trabajo más equitativos que habiliten a las mujeres para el éxito. Como siempre digo, “si nada cambia, nada cambia”. Es necesario hacer cambios en las empresas para que la diversidad e inclusión hagan parte de sus rutinas. Y sabemos que un ambiente diverso, con diversidad de perspectivas, de opiniones y experiencias puede ser rico para una empresa.

Columna redactada por Christiane Berlinck, Vicepresidente de Recursos Humanos para IBM en Latinoamérica. Conoce más información y columnas de opinión en Zoom Tecnológico.

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