La tendencia mundial es clara respecto a que las modalidadesde teletrabajo, hibridas ya son parte del ecosistema del trabajo. Pero el cómo y bajo qué parámetros es aún incierto. Analistas coinciden en que esto dependerá de la realidad y objetivos de cada organización. Es así que desde el inicio de la pandemia, varias empresas han adoptado el teletrabajo como un esquema alternativo; pero tras las mejoras en las cifras sanitarias, las organizaciones están promoviendo el regreso presencial, analizando cómo implementar las nuevas modalidades de trabajo de manera sostenible donde se maximice el bienestar de trabajadores y trabajadoras, y la productividad.
Un estudio realizado por DataLab, consultora y centro de investigación laboral, a cerca de 1.000 personas dentro del territorio nacional, confirmó que el 54% de los encuestados considera que las instancias para proponer ideas innovadoras se desarrollan mejor en contextos de trabajo presencial que en la virtualidad.
Pese a lo anterior, quienes participaron del sondeo no visualizan que el teletrabajo sea un impedimento, o genere barreras para el desarrollo de carrera, cumplimiento de metas y objetivos o para el reconocimiento en el trabajo por parte de sus jefaturas directas. Sin embargo, cerca de un 40% de trabajadores y trabajadoras que realizan funciones presenciales reconocen que tener dentro de su organización equipos que estén 100% teletrabajando les ha afectado en su desempeño o generado complicaciones para llevar a cabo su propio trabajo.
Teletrabajo y una nueva mirada al perfil profesional
Para el gerente general de DataLab, José Tomás Vicuña, la pandemia no sólo supuso implementar una nueva modalidad de trabajo, sino que también instaló desafíos en distintas prácticas de gestión de personas, tales como la inducción, evaluación de desempeño, ejercicio del liderazgo o capacitaciones, entre otras.
“Tanto para quienes hoy trabajan como para aquellas personas que entrarán al mercado laboral, están exigiendo a las compañías modalidades híbridas. Lo fundamental para las empresas será determinar la modalidad de trabajo que maximice productividad y satisfacción, que se ajuste a la legislación laboral”, puntualizó Vicuña.
“En este sentido, el estudio busca conocer las percepciones e inquietudes de las personas frente a los nuevos esquemas de trabajo, y cómo serán los procesos de adaptación que deberán incorporar las organizaciones. No basta con saber los días que vuelvo, es crucial saber a qué vuelvo. Qué cosas van a ser presenciales y cuáles serán virtuales”, agregó.
Al preguntarles a los encuestados respecto a si consideran que “quienes trabajan presencialmente tienen más oportunidades de mostrar el trabajo que realizan que aquellos que hacen teletrabajo”, sólo 18% del total de los consultados estuvo de acuerdo con esta declaración. En esta misma línea, el 80% de los encuestados afirmó que para ser considerado(a) en un ascenso o promoción el trabajo presencial no es crucial.
Respecto a cómo se integran nuevos equipos en un contexto híbrido, el sondeo determinó que el 16% de las personas indica que el proceso de adaptación de las nuevas contrataciones, en el último año, ha sido peor que previo a la pandemia. Entre quienes consideran esta aseveración el 68% de ellos corresponden a cargos de alta dirección, tales como gerentes, subgerentes o alguna jefatura, mientras que un 15% corresponden a mandos medios.
Finalmente, dentro de los procesos de gestión de personas en las dinámicas de virtualidad, el proceso de inducción laboral es uno de los que más genera preocupación en las organizaciones, puesto que el 14% de los encuestados afirmó que un teletrabajo prolongado afecta su compromiso e identificación con la cultura de la empresa a la que pertenece, dado que reconocen que se les hace más difícil aprender el trabajo, conocer a otros y las dinámicas culturales.
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